לכל עובד ועובדת קיימת זכות קנויה לסביבת עבודה בטוחה ונעימה. דיני העבודה יוצאים מגידרם כדי לספק נורמות המחייבות יצירת סביבת עבודה בטוחה ונעימה לעובד/ת בה יוכל לבצע את עבודתו בביטחה ובכבוד מתוך תחושת שליחות וכבוד.
לעיתים קרובות המצב בשטח שונה מהאמור והמתחייב בדין מסיבות כאלו ואחרות. יחד עם זאת לעובדים/ות יד בכך שהמצב בשטח שונה לרעה מהאמור בחוק.
הבלגה על זכויות, שתיקה כשהן מופרות אי טיפול מידי תקיף ומהיר הם שגורמים ליצירת עובדות בשטח שאינן תואמות את רוחו ולשונו של החוק.
במאמר זה נסקור את המצב באשר להטרדות מיניות במקום העבודה. מהי הטרדה מינית במקום העבודה? מהם חובות המעביד? מיהו הממונה על הטרדה מינית במקום העבודה ומהם תפקידיו? מהם החוקים החלים על הטרדה מינית במקום העבודה? מה המסלול אותו אצטרך לעבור אם הוטרדתי מינית במקום העבודה?
מערכת החוקים העוסקת בהטרדה מינית במקום העבודה הינה : החוק למניעת הטרדה מינית , התקנות למניעת הטרדה מינית , חוק העונשין ודיני העבודה.
במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות שלצד החוק קיימות שורה של מטלות המחייבות מעבידים לנקוט בשורה של אמצעים כדי למנוע הטרדה מינית וכן פגיעה מסוגים שונים בעובדיהם בדרך של הטרדה מינית, כשהמדובר הוא בחובות שאינן קשורות לשאלה האם היתה הטרדה מינית או לא.
במסגרת התקנות נקבעה חובה על מעבידים לברר תלונה או מקרה של הטרדה מינית כך שגם במקרים שבהם נודע למעסיק על חשד להטרדה מינית מבלי שהוגשה תלונה בנושא יש חובה להעביר את המקרה לבדיקה של האחראי על נושא ההטרדות המיניות בעבודה ובין היתר מחוייב המעסיק אף לבדוק במקרה שבו היתה תלונה שבוטלה מהן הנסיבות שהובילו לביטול התלונה.
בית הדין לעבודה קבע כי בכל מקרה שבו נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית במקום העבודה מוטלת עליו החובה להעביר את המקרה לבירור על ידי מי שאחראי על בירור התלונות בגין הטרדה מינית ואין המנהל או המעסיק צריך להפעיל שיקול דעת האם מדובר בשמועות בלבד או במידע מוצק ומבוסס, כך שבמקרה ובו מגיעה שמועה על הטרדה מינית למנהל ישיר או למעסיק עליו לדווח על כך באופן מיידי לממונה על בירור תלונות של הטרדה מינית במקום העבודה.
הטרדה מינית הינה עבירה פלילית הנכללת בתוך ההגדרה הרחבה של עבירות מין ולצידה עונש מאסר. לכן מעבר לכל סעד אחר שקיים למוטרד יש לזכור שמדובר בעבירה פלילית שנשלחים בגינה למאסר מאחורי סורג ובריח ללא קשר להליכים אחרים שיתנהלו בין הצדדים.
הצדדים להטרדה המינית הינם המטריד והמוטרד ובמקום העבודה גם המעביד.
המעסיק הינו צד להטרדה המינית המתרחשת במקום העבודה ו/או מתוך קשר אליה-סביבת העבודה- גם מחוץ לשעות העבודה וגם מחוץ למקום העבודה הטבעי והיומיומי.
החוק מחייב מעסיק לנקוט אמצעים למניעת הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה ע״י עובדו או ע״י ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו ולטפל ביעילות בכל מקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם ולמנוע את הישנות המקרים וכן לתקן את הפגיעה במתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
התייחסות בוטה וגסה למיניות האדם תוך השפלתו וביזויו היא הטרדה מינית ויש בה כדי להגביל את המוטרד ואת ויכולתו להתפתח בהתאם לשאיפותיו.
בהטרדה מינית טמון הפוטנציאל לפגיעה ברצונו של המוטרד לצאת ולעבוד ולפתח את רצונותיו ובכך נפגעת פרנסתו ומכאן גם הפגיעה בכבודו האדם.
במשך כל שנות ההסטוריה נשים הופלו לעומת גברים ולכן הטרדה מינית, גם אם היא אינה נעשית מתוך מחשבה ליצור אפליה פסולה כנגד נשים היא המשך של התופעה החברתית ולפיה נשים אינן שוות לגברים.
כל מקרה של הטרדה מינית יוצר המשכיות לפגיעה בערך השוויון בין נשים לגברים והחוק למניעת הטרדה מינית מבקש להפסיק את התופעה הפסולה של הטרדה מינית ברחוב או במקום העבודה או בכל מקום אחר ובכך לייצר נסיון לקדם את ערך השוויון בין המינים.
לעיתים יתכן כי ביטוי בהקשר מיני, גם אם הוא גס ויש בו כדי לגרום לאי נוחות, לא יחשב כהטרדה מינית בניגוד לחוק.
פגיעה שהיא אינה קשה, חד פעמית עלולה להיות גסה אך לא בהכרח תהפוך להטרדה מינית פסולה, חוש הומור שאינו מוצלח או טעם רע אינם בניגוד לחוק, אולם יתכן שסדרת התבטאויות קלות יהפכו כמכלול להטרדה מינית פסולה ויובילו לתלונה.
התנהגות או התבטאות שיש בהן פגיעה במיניותו של האדם תוך השפלתו או שיש בהתנהגות כדי ליצור אווירה שאינה מאפשרת תפקוד רגיל הם הטרדה מינית אסורה.
החוק למניעת הטרדה מינית אינו משמש כצנזור לנקיון השפה וידועים דבריו של בית המשפט העליון בארה״ב ולפיהם ״השירה של אדם אחד היא הוולגריות של האחר״ אולם ישנו קו או שטח שברור שכשחוצים אותו עוברים את מן הגדה החברית לעבר הגדה הפלילית האסורה והמטרידה מינית.
כשהתנהגות הופכת למטרידה ומשפילה היא כזאת שפוגעת בכבודו של האחר באופן ממשי וכשהיא על רקע מיני היא בודאי הטרדה מינית.
כפי שקבעו בתי המשפט “הצעות חוזרות” או “התייחסויות חוזרות” יכולות ליצור “הטרדה מינית” גם אם מדובר באירוע אחד ואין חובה שאלו יתרחשו במהלך אירועים נפרדים בזמן ובמקום, אך “אלמנט ה”חזרה” לא נועד אלא להתגבר על מצב של פליטת פה חד פעמית אשר יכול ותיאמר ברגע של היסח דעת או אפילו מתוך כוונה אלא שאמירה חד-פעמית בעלת אופי מיני נחשבת בעיני החוק כאירוע מקרי שיתכן והיא נסלחת על פי החוק אך אמירה חוזרת בעלת אופי מיני או סידרה של אמירות דומות בלשונן ובמטרתן – אף אם נאמרו במהלך אירוע אחד – מקיימות את ההגדרה של “הטרדה מינית” .
עולה שגם כאשר מדובר במסגרת של יחסי מרות בעבודה, לא ניתן לותר על דרישת החזרתיות, ומהצד השני בהחלט ניתן להסתפק בדרישה זו כאשר היא מתקיימת במהלך אירוע אחד.
כל עוד עובד או עובדת נמצאים במסגרת של יחסי עבודה חובת המעסיק להעניק להם את מלוא ההגנה והמעטפת הנדרשת על מנת שיוכלו לעבוד בסביבת עבודה בטוחה ומוגנת ולכן קיים צורך בקביעת רף מחמיר הנדרש במקרים שבהם מתקיימים יחסי מרות, גם אם מדובר בתקופה קצרה או לקראת סיומה של מערכת יחסי העבודה שכן מטרת החוק למניעת הטרדה מינית היא לשמור על כבוד האדם כאדם וכעובד ובהתאם לכך למנוע מבעל תפקיד ובעל שררה את האפשרות לנצל לרעה את מעמדו ואת כוח המרות הנתון לו במסגרת תפקידו.
אדם שמכהן בתפקיד רשאי להשתמש בכוחות הנתונים לו לצורך ביצוע תפקידו ואסור לו לנצל את מעמדו וכוחו כדי להשיג מטרות שהם מעבר לגבולות התפקיד, בעל תפקיד הממונה על אחרים חייב להתייחס אליהם בכבוד, בצורה עניינית וחברית ואין הוא רשאי להתייחס אליהם כאל אובייקט לניצול אישי או לסיפוק צרכים מיניים.
המעסיק חייב להביא לידיעת כל ממונה ועובד שלו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק ולדרוש מהם להמנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה. כלומר גם מול לקוחות ,נותני שירות ומקבלי שירות,ושכנים שאינם עובדים במקום העבודה. למשל מציל בבריכה המטריד את המבקרים והמבקרות בבריכה או עובדי בנין המשמיעים הערות כלפי שכנים ושכנות ואו כלפי עוברים ושבים.
על המעסיק לדאוג לכך כי עובדיו יהיו מודעים לזכויותיהם לעניין הטרדה מינית והתנכלות ועליו למנות אחראי מטעמו כממונה על נושא ההטרדות המיניות במקום העבודה.
הממונה יקבל תלונות בגין הטרדה מינית ויקיים בירור ענייני ,יעיל ומקיף בעניינן לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול הראוי במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה. מעבר לפעולות אלו האחראי ייעץ , יתן מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.
האחראי על ההטרדות המיניות במקום העבודה הוא מעין גוף חוקר וממליץ של המקרים השונים המופנים לטיפולו.
כשמתקבלת תלונה על האחראי ליידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה המינית או בהתנכלות לפי החוק. עליו לפעול בנחישות וביעילות לבירור התלונה . בין השאר ישמע האחראי את המתלונן,עדים וכמובן את הנילון. עליו לבדוק באופן ענייני כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה ביעילות וללא דיחוי וללא משוא פנים , תוך הגנה מירבית על כבודם ופרטיותם של המעורבים כולם. בתום הבירור יגיש הממונה למעסיק סיכום כתוב של הבירור אותו ערך והמלצותיו לגבי המשך הטיפול.
במהלך בירור התלונה על המעסיק להגן על המתלונן מפני פגיעה או מפני שיבוש בירור התלונה ובמידת הצורך ירחיק בין הצדדים לתלונה ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.
גם אם נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה ולא הוגשה תלונה רשמית או שהמתלונן/ת חזר/ה בו/ה מן תלונה עליו להעביר זאת לבירור של האחראי על בירור התלונות על הטרדה מינית במקום העבודה. גם אם מתרוצצות שמועות על הטרדה מינית או התנכלות על המעסיק להעביר המידע המצוי בידו לאחראי לצורך בירור הפרטים והמקרה.
הבירור והטיפול הינם בין השאר, גם לטובת מי שהשמועות מתייחסות אליו כמטריד/ה או כמוטרד/ת שכן לעיתים בירור והזמה יש בהם כדי לשמור על שמו הטוב של מי שמייחסים לו התנהגות פוגעת על לא עוול בכפו וכדי לטהר את שמו מסטיגמה של מטרידן או מסטיגמות אחרות על כל הכרוך בכך.
גם על אי בירור וטיפול של חרושת שמועות על פי ההסדר שהוזכר כעת עלול המעסיק למצוא עצמו אחראי ועל כל פגיעה בשמו הטוב של מי שהשמועות התייחסו אליו.
במקרה של העסקת עובדי קבלן המעסיק אחראי להסדיר יחסי העבודה והכללים לענין הטרדה מינית עם קבלן העובדים מראש ועליהם להסכים על מי יחולו חבויות הבירור והוראות החוק והתקנות.
לאחר קבלת המלצותיו של האחראי על הטרדות מיניןות במקום העבודה על המעסיק להחליט תוך שבעה ימי עבודה על הפעלת סמכויותיו בנוגע למקרה.
בין סמכויותיו של המעסיק עליו לבחור באלו אמצעים לנקוט אם בכלל. על המעסיק להודיע על פעולותיו בכתב ובצורה מנומקת למתלונן ,לנילון ולאחראי.
המעסיק רשאי לנקוט בקשת רחבה של פעולות בתום הבירור של הממונה: למשל: מתן הוראות למעורבים במקרה לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי העבודה, הרחקת המעורבים אחד מן השני וכן נקיטת צעדים שונים בענייני עבודה – גם צעדים משמעתיים והכל כדי למנוע הישנות של ההטרדה המינית או ההתנכלות.
הנה ראינו כיצד המחוקק נותן כלים שונים ונרחבים בידי המעסיק ואף מטיל עליו חבויות ליצור סביבת עבודה בטוחה ונעימה ללא הטרדות מיניות והתנכלויות מחד גיסא וללא תהיות והשערות לגבי המצב החוקי והעובדתי בנוגע לכך. בירור אמיתי , נכון ויעיל במקום העבודה יכול למנוע טעויות לגבי המצב המשפטי ו/או העובדתי של כל מקרה לגופו , למנוע טעויות בהבנת מצב הדברים ומבוכה ועוגמת נפש והתלהמות הדדית של המעורבים. במקום שקיים ספק, הליך הבירור אמור להסיר אותו ולמנוע הישנות של המעוות בהמשך.
הליך הבירור צריך להיות זמין לעובדים, מיקצועי ודיסקרטי ובעל כלים יעילים למיצוי הבירור עד תום.
לא לכל אחד יש את האמצעים והיכולת לקיים בירור שכזה בצורה הוגנת ,יעילה ,מקצועית ודיסקרטית.
ראוי לזכור כי הליך ההסברה והבירור הנעשים במקום העבודה אינם במקום הליכים אחרים אשר ניתן לקיימם ללא קשר למקום העבודה ובמקביל לבירור שנעשה במקום העבודה.
בירור ההליך במקום העבודה אינו מונע פנייה ישירה לרשויות החוק – למשטרה ולבתי הדין .יחד עם זאת יש לזכור כי בכל מקרה עדיף לפנות לייעוץ מקצועי אשר יבהיר מהי דרך המלך בה כדאי ללכת בכל מקרה על פי נסיבותיו. לא תמיד הצעד האגרסיבי ביותר הוא הנכון במקרה הנדון ולעיתים אין מנוס מכך.
בהתאם להוראות החוק למניעת הטרדה מינית חייב מעביד לפצות את העובד/ת במקרה שבו הוא הפר את חובותיו לפי החוק, כך שבמקרה ובו הוכחה הטרדה מינית המעסיק צריך לפצות את העובד/ת שנפגע במידה והמעסיק לא הפעיל את חובותיו.
במקרה שבו לא הוכחה הטרדה מינית אולם הוכח שהמעסיק הפר את חובותיו בהתאם לחוק, הרי שהפרת החובות עשויה להיות הפרה של חובה כלפי העובד/ת ולכן יתכן שהמעסיק יהיה חייב בפיצוי לאור הפרת חובותיו.
למשרד עורכי הדין הפלילי שלנו נסיון מעשי רב שנים במקרים של הטרדות מיניות והתנכלויות במקום העבודה. אנו הכתובת למעסיק הרוצה למנות אחראי לבירור תלונות על הטרדה מינית במקום העבודה. לנו הכלים לבחון ראיות ועדויות ואף לגבות אותן מאת המעורבים ולהמליץ על דרכי הטיפול בכל מקרה ומקרה לגופו.
בכל מקרה של עובד/ת המתלבט באם התנהגות מסויימת שלו או כלפיו מהווה הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה אנו נוכל לספק לו תשובה מקיפה וחד משמעית, להנחותו בדרכי הפעולה הטובים ביותר עבורו במקרה הספציפי ולייצגו מול כל גורם לשם כך.
פנו אלינו עוד היום לייעוץ בנושא של הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה ואנו נסייע לכם.
עו”ד שגיב רוטנברג מתמחה במשפט הפלילי ומעניק ללקוחותיו ייצוג משפטי מקצועי ואמין. עם ניסיון של למעלה מ-25 שנה בתחום, הוא מלווה את הלקוח לאורך כל התהליך המשפטי, תוך שמירה על זכויותיו והבטחת תוצאה מיטבית. עו”ד רוטנברג מחויב למקצועיות, נאמנות ומסירות, ומיישם אסטרטגיות מנצחות עם ראיית הלקוח במרכז.
יצוג פלילי
אינטרפול
עבירות סמים
עורך דין עבירות מין
עבירות צווארון לבן
נפגעי עבירה
